在2025年4月21日這個平常又特殊的日子里，京東向整個外賣行業(yè)扔下了一顆重磅炸彈。在其發(fā)布的《致全體外賣騎手兄弟們的公開信》中，一項針對騎手的關(guān)懷舉措格外吸睛：所有騎手，如有對象，京東可以優(yōu)先為其對象安排工作，崗位涵蓋全職快遞員、全職保潔，旨在...

要打破這種惡性循環(huán)，實現(xiàn)薪酬績效雙提升，就需要深入理解薪酬與績效之間的底層邏輯，它們就像企業(yè)發(fā)展這部“大機器”上緊密咬合的兩個齒輪，相互影響、相互作用。

構(gòu)建科學合理的績效指標體系，必須遵循一系列嚴謹且關(guān)鍵的原則，這些原則如同基石一般，支撐著整個績效評價體系的有效運行，確保其能夠精準反映工作價值。

近期，一則消息引發(fā)了國際農(nóng)產(chǎn)品市場的強烈震動：中國大規(guī)模采購巴西大豆，此次采購規(guī)模巨大，單周簽約量達40艘貨船規(guī)模，涉及總量超240萬噸，這一數(shù)字幾乎達到了中國每月大豆平均壓榨量的三分之一，搶購規(guī)模和速度都異乎尋常。

在當今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，提升運營效率，紛紛引入績效管理體系。然而，不少企業(yè)在構(gòu)建績效指標體系時，陷入了指標繁雜的困境。

薪酬不公產(chǎn)生的原因是多方面的。從內(nèi)部公平性來看，企業(yè)在崗位評估和薪酬設(shè)計上可能存在漏洞。不同崗位的職責、難度、貢獻程度各不相同，但如果企業(yè)沒有進行科學合理的崗位評估，就可能導致薪酬分配不合理。

新老員工薪酬矛盾的危害不容小覷。它像一把利劍，直接削弱團隊凝聚力。員工們不再專注于工作，而是將心思放在薪酬的比較上，相互之間的信任與協(xié)作受到嚴重影響。

在當今競爭激烈的職場環(huán)境中，員工績效不佳已成為許多企業(yè)面臨的棘手問題。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在各行業(yè)企業(yè)中，約有10%-20%的員工績效表現(xiàn)低于預期。這一現(xiàn)象不僅在普通企業(yè)中存在，在一些知名企業(yè)也時有發(fā)生。

在當今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)猶如一艘在波濤洶涌的大海中航行的巨輪，而績效管理則是引領(lǐng)其前行的導航系統(tǒng)。然而，當部門績效失衡嚴重時，就如同導航系統(tǒng)出現(xiàn)故障，企業(yè)這艘巨輪將面臨偏離航線甚至觸礁的風險。

在當今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，績效激勵被視為激發(fā)員工潛能、提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵手段。然而，許多企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)，精心設(shè)計的績效激勵制度往往難以達到預期效果，甚至淪為形式，無法真正發(fā)揮作用。

在當今的企業(yè)管理領(lǐng)域，薪酬績效管理無疑占據(jù)著舉足輕重的地位。從理論上來說，合理的薪酬績效管理體系能夠激發(fā)員工的工作積極性，提升工作效率，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。然而，現(xiàn)實卻往往不盡如人意。在眾多企業(yè)中，薪酬績效管理仿佛陷入了形式主義的泥沼，難以...

在當今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，眾多企業(yè)為了提升運營效率和員工工作積極性，紛紛引入績效管理體系，期望通過明確的績效指標來引導員工行為，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。然而，實際情況卻往往不盡如人意，許多企業(yè)陷入了績效指標繁雜難落地的困境。